Cần điều kiện gì để ra quyết định sa thải hợp pháp

Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm. Đây được xem là hình thức  xử lý có mức độ nặng nhất, ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống của người lao động cũng như của gia đình họ. Bởi lẽ, hình thức kỷ luật này không chỉ ảnh hưởng tới thu nhập của người lao động mà khiến cho người lao động đứng trước nguy cơ mất việc làm, và ảnh hưởng tới việc tìm việc làm sau này của người lao động. Chính bởi vậy, để bảo vệ người lao động, đồng thời hạn chế tình trạng lạm dụng hình thức xử lý này của người lao động, pháp luật đã có những quy định cụ thể về hình thức này. Vậy điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định sa thải người lao động là gì?

Sa thải là một trong những hình thức kỷ luật đã được quy định cụ thể trong Bộ luật lao động 2012, cụ thể tại Điều 125 nêu rõ các hình thức xử lý kỷ luật gồm:

Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
3. Sa thải.

Và một quyết định sa thải người lao động đảm bảo được tính hợp pháp phải là một quyết định tuân thủ và đáp ứng các quy định của pháp luật. Do vậy, căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động hiện hành, chúng ta có thể xem xét tính hợp pháp của quyết định sa thải người lao động trên các khía cạnh về căn cứ ra quyết định sa thải, về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật sa thải và về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải và thẩm quyền ra quyết định sa thải. Cụ thể

Căn cứ ra quyết định sa thải hợp pháp

Người sử dụng lao động trước khi ra quyết định sa thải người lao động cần phải căn cứ vào hành vi vi phạm của người lao động có thuộc trường hợp phải áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải hay không. Và theo quy định của Bộ luật lao động 2012 thì, người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong những trường hợp sau đây:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy pháp luật đã có sự liệt kê cụ thể các hành vi mà người sử dụng có thể căn cứ vào đó để xử lý sa thải người lao động.

Về trình tự, thủ tục sa thải người lao động hợp pháp

Sa thải cũng là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động, nên khi xử lý kỷ luật lao động sa thải thì cũng phải tuân theo các nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động nói chung được quy định cụ thể tại Điều 123 BLLĐ 2012 và hướng dẫn bởi điều 30 nghị định 05/2015/NĐ-CP (sửa đổi bởi nghị định 148/2018/NĐ-CP). Theo đó, trình tự tiến hành xử lý sa thải phải tuân theo các bước sau:

Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động
Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật lao động được quy định như sau:
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
2. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện như sau:
a) Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo.
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do.
Trường hợp một trong các thành phần quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.
5, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Bên cạnh đó, như đã nói, kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, do vậy khi áp dụng hình thức này, người sử dụng lao động cũng phải tuân thủ những nguyên tắc chung khi xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 123 BLLĐ. Theo đó:

Thứ nhất, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Thứ hai, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi  vi phạm nặng nhất.
Thứ ba, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại Khoản 1 Điều 126 BLLĐ. Mà cụ thể các hành vi vi phạm tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ đó là hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Thứ 4: Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc điều khiển hành vi của mình.

Trên  đây là những nguyên tắc cơ bản mà người sử dụng lao động phải tuân thủ. Nếu vi phạm những nguyên tắc này, việc xử lý kỷ luật lao động nói chung, xử lý kỷ luật lao động sa thải nói riêng sẽ bị coi là trái pháp luật.

Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải đúng luật

Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sa thải cũng giống như thời hiệu xử lý kỷ luật nói chung được quy định cụ thể tại Điều 124 BLLĐ.

Theo đó, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sa thải tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng (Khoản 1 Điều 124 BLLĐ)

Khi hết thời gian quy định tại các điểm a,b và c khoản 4 Điều 123 BLLĐ (tức là khoảng thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người lao động; thời gian bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ); nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d, khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết hạn thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. (Khoản 2 Điều 124 BLLĐ)

Và quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời gian quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều  124 BLLĐ nêu trên.

Thẩm quyền ra quyết định sa thải hợp pháp

Để đảm bảo quyết định sa thải đúng quy định của pháp luật thì thẩm quyền ra quyết định sa thải cũng phải đúng theo quy định của pháp luật. Và theo pháp luật lao động hiện hành, thì thẩm quyền ra quyết định sa thải thuộc về người sử dụng lao động. Trong trường hợp đại diện người sử dụng lao động đi vắng, thì có quyền ủy quyền cho người khác nhưng phải ủy quyền bằng văn bản.

TƯ VẤN – HỖ TRỢ PHÁP LÝ – ĐỒNG HÀNH CÙNG DOANH NGHIỆP

Hotline tư vấn 24h: 0985.95.2102
Email: luatgiabui2018@gmail.com
http://luatgiabui.com/

?Với phương châm: UY TÍN – CHẤT LƯỢNG – CHUYÊN NGHIỆP
?Với 20 năm kinh nghiệm tư vấn chuyên sâu về Doanh nghiệp và đầu tư từ nước ngoài
?Với đội ngũ các luật sư chuyên nghiệp

HÃY LIÊN HỆ CHÚNG TÔI ĐỂ ĐƯỢC TƯ VẤN CỤ THỂ☎️

⚖️Dịch vụ tư vấn thành lập doanh nghiệp và hỗ trợ thủ tục trong 6 tháng đầu tiên mới thành lập.
⚖️Tư vấn thay đổi ,chuyển đỏi, sáp nhập giải thể Doanh nghiệp
⚖️Tư vấn đầu tư, sở hữu trí tuệ, tư vấn quản trị doanh nghiệp
⚖️Dịch vụ kế toán, dịch vụ khai báo thuế chuyên nghiệp với đội ngũ nhân viên nhiều năm kinh nghiệm.
⚖️Dịch vụ chữ ký số (token).
⚖️Đặt in hóa đơn nhanh chóng.
⚖️Dịch vụ làm sổ đỏ, đăng ký biến động đất đai
⚖️Tư vấn tranh chấp hợp đồng thương mại, dân sự….
⚖️Luật sư tranh tụng, soạn thảo đơn từ, thỏa thuận, hợp tác liên doanh, thừa kế, di chúc ….

TIN TỨC LIÊN QUAN

Mức xử phạt hành chính khi không có giấy phép kinh doanh?

Theo quy định của Khoản 1 Điều 3 Nghị định 39/2007/NĐ-CP thì hoạt động kinh […]

Xem chi tiết

Tại sao phải thành lập công ty?

Tại sao phải thành lập công ty? Làm sao để thành lập một công ty […]

Xem chi tiết

THẺ TẠM TRÚ CHO NGƯỜI NƯỚC NGOÀI

TƯ VẤN HỒ SƠ THẺ TẠM TRÚ CHO NGƯỜI NƯỚC NGOÀI Một trong những giấy […]

Xem chi tiết

Đang sửa quy định về bảo hiểm trách nhiệm dân sự chủ xe cơ giới

Theo hồ sơ dự thảo nghị định về bảo hiểm bắt buộc trách nhiệm dân […]

Xem chi tiết

18 câu hỏi – đáp phổ biến về hộ kinh doanh

1. Ai được phép đăng ký hộ kinh doanh? Có 3 đối tượng được phép […]

Xem chi tiết

12 lỗi phổ biến của hộ kinh doanh và mức phạt mới nhất

Nghị định 50/2016/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực kế hoạch và […]

Xem chi tiết
Đăng lúc 06/04/20 bởi admin Trong Thư viện pháp luật